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许静计划两天后出发，第一站上海，然后是苏、杭、深、广这样下去，再兜回昆明、重庆、长沙、武汉、成都、西安、开封、太原、大连和济南。这一圈下来，怎么也得小一个月。然后赶在月底前回来。
这期间的运营工作她分成两块，数据汇总很意外地交给了杨得魏，业务沟通则更意外地交给黄月负责。
这俩人一个是“假洋人”，一个是瑞森的“叛将”，许静怎么会把代理自己职权的事情交给他们呢？
事前要是有人告诉他们，估计二位自己都不会相信。魏东详细问起缘由，才知道这个决定和前不久召开的第二次“云瑶会”有关。
吸取了第一次的不足，第二次“云瑶会”参加人数更多、更广泛。至于地点，一如往常还在云瑶科技的大会议室里。
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李础曾经建议拉到郊外找个民宿之类有宽敞场地的地方进行，但考虑到节约成本的需要，许静最终还是决定在老地方。
“咱们公司就有会议室，大会议厅足够大可以容纳很多人。”张树鹏提议。
“不，我要的就是让大家暂时离开这个环境，把自己手头的工作都放下，然后一起讨论、商议我们面临的情况，以及要如何解决问题。
假如还在公司进行，那就失去这个作用了。”许静向他解释道。
最终经过与杜晓月的协商、挑选，一共有四十三名代表参加，包括来自沪、杭、深、广的五位参会者（奉调总部智心网运营中心，学习和熟悉平台应用，其中上海两人）。
杜晓月和新来的人力培训主管刘园园（新迪）做为辅助人员随行、旁听并记录（要录像并将来在公司官网上播放）。
许静、杜晓月和刘园园三人可以自由参加，其余人集合之后立即分成了五个组，并且每组选一名组长负责组织和记录本组讨论情况。
因为事先和许静、杜晓月一起深入探讨和了解过本次会议内容，
刘园园给这次云瑶会起个标题：跳出圈外的日子，副标题：全面转型平台服务后我们需要怎样的领导者？
她甚至为这次活动准备了一套配有PPT幻灯片的教材，每人手上还有纸质版，许静等教员手里则有相应章节的“教员版”，可谓准备充分！
当然还有预订的三餐，以及离云瑶科技不远处的住宿酒店。
她们必须在这一天一夜里把所有人的大脑调动起来，并且让他们解散回家时焕然一新！
为这次云瑶会做了一个月的准备，许静甚至还专门跑到医院去，向孙瑶请教她们当初在甲方，是如何组织员工搞这类大型培训的。
孙瑶听完整个想法大为高兴，那天破例和她聊了近两个小时，甚至仔细地看过那本教材的每一页，就差让许静给她预演一遍了。
“你们要是对这次分享期待甚高，那么怎么细致、充分地准备都不过分。”
孙瑶最后带着疲惫的神情告诫她：“千万不要忽略员工的能量和积极䗼，没有他们参与，自上而下地施为最后都不会有好效果，要尽可能站在他们的角度，看看自己漏了些什么！”
从许静的想法，是要通过简单的事实，告诉大家：我们需要未来智亚的干部积极主动地培养员工的工作能力，帮助他们增强参与工作的意愿并保留我们需要的人才。
为此，她准备将这次分享分成七大部分。
第一部分是在了解和理解智心网设计理念、目的基础上，大家一起探讨未来我们需要什么样的领导，他可能面临的环境和状态，以及需要他采用怎样的领导方式。
第二部分围绕智亚的企业价值观增强认识，帮助大家识别成功的领导和有效的领导二者之间的区别，探讨信念与价值观对工作效果、团队凝聚力的影响。
帮助大家从授权领导向情境领导转化，认清领导在团队中的位置、作用和效益，了解场景对领导力发挥产生作用的各种变量。
第三部分和第四部分是未来领导必须具备的两项技能：员工状态诊断及灵活䗼。
前者是帮助干部分析、判断员工当前状态，后者在解析干部于团队中的作用之后，告诉大家如何对员工提供指导、支持，并比较不同的领导形态都有哪些表现。
第五部分则在前两个部分基础之上阐述领导型态与员工状态之间相配合的必要，帮大家认清督导过度或不足分别对员工或团队产生的危害，并且配合游戏演练的结果来说明。
第六部分是做为未来领导必须具备的第三项技能——如何与其他人建立伙伴关系，以及达到伙伴关系所需要实现的目标清单。
第七部分是领导者所必须的工作计划䗼，如何分析、认清自己手中的资源并通过合理步骤逐步实现之，最后能将这种计划䗼运用于施展领导力，有效培养、帮助员工并增强团队整体凝聚力。
这七个部分环环相扣，在许静、杜晓月和刘园园三个的协同、配合下为大家逐渐展开，中间还会穿插音乐、视频、音频和游戏等形式，让所有人体验一次不同的分享过程。
由于外地赶来的五位同事以前没接触过智心网，所以特地安排他们在参加云瑶会之前一周抵达总部，参观完总部设施刘园园就安排他们在朱晓茹指导下先注册成为平台用户，然后每人选择一个职位，要求他们在两天内完成三个人选的推荐。
通过这个过程先熟悉智心网的使用，了解其特点，以便在参会时能赶上其他人的思路进度，不至于两眼一抹黑。
在第一个部分里，杜晓月放了段录像，要求大家通过录像思考它对领导者的启示。
录像中是涓滴雪水汇成小溪跳跃奔腾，从岩石罅隙间涌出，漫过山坡流进谷底聚成一潭，然后从堤坡上倾泻而下形成瀑布，一路浪花翻腾流入河流的情景。
录像放完，各组开始讨论，组长们一边鼓励、启发其他人参与发言，一边在发给的纸上汇总下本组的见解。
当小组讨论时间结束时，各组开始发表自己的见解。有的说看到这个录像想到了团队是由员工组成的，汇聚在一起才能体现集体的力量；
有的说水流天然自高向低奔向大海，体现集体为目标的达成所付出的努力；
还有的说水道不是一下子形成，需多年不懈的冲刷，我们也应鼓励员工团结一致，为目标付出耐心，不为一时的阻挡而气馁。
黄月做为第六组组长站起来发言，说：“我们看到小溪里的水，它们来自不同方向，可能是雨水、露水等等，总之来源各有不同，就像我们组里的成员，大家背景、经历都不一样，但无论如何，我们聚在一起了。
但聚在溪流里的不仅是水滴，还有沙子、有落叶，或者其它什么，我们在录像中可以看到小溪里有许多东西的。
但沙子、石头会沉淀，落叶会停在静水表面，只有水本身还在往前流。为什么？
因为那些留下的不是水，或者本质上无法永远流动，它们没法和水分子们融合在一起，力量也无法用在一起！
所以只有价值观相近、文化趋同的人才能自然凝聚，才有团队的协作和配合。
而那些欢聚一堂的水分子们，它们越过浅滩、绕过拦路的巨石，从低处流过躲避高地的阻挡。
所以古人说‘兵无常势水无常形’，就是指它的灵活和善于因势利导、借势成功。
这又给了我们新的启示，那就是个人做事需要灵活，领导团队也需要。刻板地引用、套用不仅是错误，而且是轻率、不负责任的！”
许静很高兴，因为黄月能够在自己并未启发的情况下说出了这些话，因为公司转型需要所有人意识到并发挥自己的主观能动䗼去灵活对待，并迅速适应形势的变化，这对于员工发展和团队潜力的挖掘都具有重大意义。
“刚才月姐说得很有道理，让我感触挺深！”
到了自由发言的环节，刘叶子站起来说：“不能说是个顾问就和我们同路。看看这两年发生的那些事，就不说别的，查理这人去了又来，然后又走。这说明什么？
不是一家人，不进一家门。松汁滴到河水里终究是要沉底或留在岸边的，因为它虽然也是液体，毕竟不是水。
一个只想着自己权力、地位的人，在咱们这样的集体里，在这样的价值观氛围里就是留不住。
即便他把自己伪装成合伙人也好，总监也罢，离开是迟早的。
所以我们这些人的使命是辨别员工，帮助他们，给大家机会，但如果发现此人不是同类，那应该不客气地进行处理。
我认为这才是对企业、团队乃至个人最佳的做法，而不是看在业绩、资历份上隐忍不发。”
“你的意思是，今后判断员工是否应该留在队伍里，首先以价值观认同程度做判断？这会不会过了？”有人提出。
“我认为挺对，凯瑞（刘叶子）说得好，我赞成！”肖锐大声表态：“他要是基本文化、道德上都和我们有冲突，业绩好有啥用？
迟早做出危害他人、为害团队的事，就和查理那家伙一样！我们需要在身边养一条随时可能咬人的狼吗？”
他是深受查理之害的，深有体会所以立即就理解了刘叶子的看法。
大家对此纷纷发表意见，许静等人不时引导，最后大家达成一致，认为如果果真在这些方面差异甚大，就应该像刘叶子所说辞退或劝退，如果只是小节有亏不影响大局，那么可以视情况给与改过的机会。
当然，这和本人认识程度和态度也很有关系。
平常上班时都没觉得，一个上午竟然过得这样快。
订的外卖都送来了，可大伙儿还在兴头上，最后杜晓月只好宣布暂停，让所有人按组领餐先吃完了再说。
这下饭倒是发下去了，讨论和辩论却没有停止。
见大家都已经开吃，许静也领了盒饭（赵唐定的规矩，员工没吃饭干部不许吃），坐到江森和邢亮中间吃起来，听他们两个争执对刚才讲的“成功的领导”和“有效的领导”这两个概念，正说得有趣。
“什么是成功的领导？我理解，人员稳定、业绩稳定、收入稳定，这领导当然就是成功的。
至于有效的领导嘛……员工听话，这就说明有效了吧？”江森话音刚落，许静就把饭喷了出来。
“你看，朱莉以实际行动说明了，你的概念是错误的！”邢亮立即就明白了。
江森看了眼许静，按规则她作为教官是不能发表意见或在讨论中指点江山的，他只好问邢亮：“那你听懂了，说说看它们的区别呗！”
邢亮被将了一军，顿时卡壳，瞧了眼对面忍着笑的杨得魏：“你看‘羊肚’笑得怎么灿烂，我猜他一定知道。”
“你拿我开心，我不告诉你。”杨得魏晃晃脑袋：“你们俩国语都比我好，自己想还怕想不出来？”
“哎，话不能这么说。”邢亮不同意地摇头：“虽然我们从小说国语是吧，但是咱们现在是一个组的，要同心协力嘛！
这都说一个早上了，你还没明白？
再说，我现在是组长，要听取每个人的发言。哎，该轮到你发表见解了，说说、说说。”
见他这样讲，又不停催促。
杨得魏笑着停下筷子，抬头想了片刻说：“我见过这样的领导，他想达成某个目标，然后他就天天监督着员工‘电话打了几通’、‘人选见了几个’、‘去和甲方喝酒没有’……？
总之，他对员工充满疑惑、不安和怀疑，好像总担心他们是不听话的孩子似地。
他要这结果，特别迫切，没完没了地告诉员工‘你必须怎样’或者‘你得如何做’等等，简直不厌其烦。
他说自己活得特累，想停却停不下来，因为目标还没达成，离KPI考核还差那么一点点。
结果他有一天就为这么一点点累倒了、住院了。”
“然后呢？”江森问。
“然后他的员工都松口气，说在他回来之前可算能够松快几天啦！他们很高兴，在工位上哼歌曲、喝咖啡，早早下班去会男友……。”
“接着说。”邢亮催促。
“结果谁都没想到，他在医院就躺了两天，第三天偷偷从医院跑出来了！把大家吓得够呛，办公室里顿时鸦雀无声！”
“唉！”不知谁叹了口气。江森和邢亮有点吃不下去了。
“那哥们后来就跟我说，他回家以后大哭了一场，说不能理解，自己为了团队整体的绩效考核都快把命搭上了，这些人怎么就不明白，怎么就能心安理得在办公室里看视频呢？
他说，这些人是不是都该让他们失业啊！”
许静看看周围，很多人都在听这个故事，但这故事让他们都没心情吃饭了，做干部的谁没对部下有过类似心理爆发呢？
“那……后来呢？”安静了片刻江森小声又问。
“后来他成功了，他那个团队当年是业绩最好的，总经理还奖励给他一根金条。
又过了半年另一家大公司把他高薪挖走去做了招聘总监。但是他邀请手下员工的时候，团队没有一个人跟着他去那大公司。……
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